하도급법상담, 정규직 인정 범위 등 관련 법령은

하도급법상담, 정규직 인정 범위 등 관련 법령은 

몇 년전, 자동차 제조업체 H기업의 사내하청 근로자들이 정규직 근로자 인정 범위를 확인해 달라며 소송을 제기한 사안이 있었죠. 해당 사안에 대해 1심은 H기업 근로자들의 근무 위치에 따라 직접 생산 공정 뿐 아니라 간접 생산 공정에 종사한 근로자들 역시 H기업이 사용 지위한 바. 모두 도급이 아닌 파견으로 인정된다며 대부분을 근로자로 인정했죠. 앞서 대법원도 H기업 협력업체 소속으로 근무하다 해고된 A씨가 중앙노동위원장을 상대로 제기한 소송에서도, H기업의 사내 하청이 불법 파견이라며 원고 승소 판결을 내린 바 있습니다.

하도급법상담변호사는 이처럼 명확한 규정을 두기 어려운 정규직 인정 범위에 있어서는 관련 법령과 판례를 통해 적절한 소송을 제기할 것을 조언드리는데요. 관련 판례를 바탕으로 자세히 살펴보도록 하겠습니다.

 

앞선 사례에서 H기업의 사내하청업체에서 2년 이상 근무한 협력업체의 근로자들은 정규직으로 인정해야 한다는 판결이 내려졌죠. 일전에 대법원이 불법파견으로 분류했던 직접공정과 소재제작공정 및 생산관리업무 등 컨베이어벨트 라인에서 직접 작업을 담당하지 않은 간접공정에 투입된 근로자들에 대해서도 불법파견으로 인정되었습니다. 이는 파견근로자보호법 등에 의거한 부분으로, 총 파견기간 2년을 초과해 파견근로자를 사용한 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 한다는 규정에 따른 것이죠. 

즉 법원은 H기업 사내하청 근로자 약 370명이 회사에 제기한 근로자지위확인소송에서 원고 승소 판결을 내린 것입니다. 해당 판결을 내리며 법원은, 완성된 자동차를 생산하는 과정에서 사내협력업체 근로자는 정규직 근로자의 공정과 직접적으로 결합해 있으며, 간접공정 또한 사내협력업체 근로자와 정규직 근로자와 함께 투입되어 협업하거나 직접공정과 직접 연계해 작업했다는 사실을 설명합니다. 이에 사내협력업체 근로자가 작업시간과 속도, 생산량에 맞게 정규직 근로자와 같은 방법으로 업무 처리를 했으며, 회사는 하나의 자동차 생산을 위한 필수 공정으로써, 공장이나 차종에 따라 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자를 구분하지 않고 업무를 분담시킨 점 등을 판결 근거로 설명한 것이죠. 

더불어 H기업이 대량생산을 위해 표준적인 작업방식을 마련한 점이나, 사내협력업체에 공정을 배분한 점, 공정이 결정된 후 사내협력업체에게 근로자의 구체적인 작업내용과 작업인원, 작업위치, 기간의 구체적 결정이나 변경 등을 결정할 수 있는 권한이 없었으며, H기업이 하청업체 근로자를 직접 지휘 명령한 점. 사내협력업체 근로조건 등을 구체적으로 결정하고, 고용 고용승계 부분에서도 상당한 영향력을 미친 점 등을 미루어 봤을 때 정규직 인정범위에 부합한다는 판결을 내린 것입니다.

 

결과적으로 법원은, 정규직과 차이가 났던 임금 수십억원 역시 H기업측이 배상해야 한다고 판단했습니다. 법원은 원고들이 2년 동안 지속적으로 파견근로를 제공한 날 이전 기간에 대해 파견근로자 차별금지의무를 위반한 부분과 직접고용의무 발생일 이후 기간에 대한 고용의무 불이행에 따른 손해배상을 하라고 판시한 것입니다.

 

정규직 지위 범위 문제는 하도급법상담변호사로서 상당 부분 수임하는 부분으로, 이는 업무 특성과 상황, 근무 기간과 비슷한 판례, 관련 법률을 종합적으로 고려해 판단해야 하는 부분입니다. 

특히 하도급법상담변호사는 하도급법 등 관련 법령과 판례를 유의해서 살펴 볼 것을 말씀드립니다. 여기서 하도급거래 공정화에 관한 법률은 하도급 거래질서의 공정한 확립을 위해 원사업자와 수급사업자가 대등한 지위에서 상호보완적으로 균형 있는 발전을 할 수 있도록 제정한 법률이죠.

 

하도급법상담을 하고 있는 이주헌변호사는 사내하청업체 직원으로 일하면서 특정 조건과 함께 정규직 인정범위에 대한 부분을 계약했음에도, 불이익을 당하는 경우. 위 사례처럼 법률 소송을 통해 적법한 주장을 한다면 정당한 지위를 확보할 수 있다고 말씀드립니다. 관련 절차를 진행했음에도 불합리한 상황에 맞닥뜨리신다면 법률 상담을 진행하시는 것도 좋은 방안이 될 수 있을 것입니다.